Hoogheemraadschap van Delfland

Als waterschap zorgt HH Delfland voor ‘droge voeten en schoon water’. Door te zorgen voor sterke dijken en duinen, voor de juiste waterstanden, voor het zuiveren van afvalwater en voor voldoende schoon en gezond water. Ondertussen is de omgeving enorm in ontwikkeling. Het klimaat en ook de arbeidsmarkt, zijn voorbeelden van uitdagingen die de komende jaren alleen maar groter worden. Digitalisering speelt ook een grote rol in het waterschap en er ontstaan meer en complexere samenwerkingen met de buitenwereld. En dat in één van de meest dichtbebouwde gebieden van Nederland.

Visie op leren
Delfland wil met een visie op leren de effectiviteit en wendbaarheid van de organisatie vergroten. En vanuit die visie tevens opleiding en ontwikkeling een stevigere plek geven in de organisatie.

Op basis van de ingezette koers en gesprekken met medewerkers, management en directie hebben we een visie op leren opgesteld. In deze visie vindt het leren veel meer plaats tijdens het werk in de praktijk, als grondhouding voor alles wat we doen. En wordt aanwezige kennis en kunde bewuster benut. En het geheel wordt uiteraard ondersteund met kwalitatief goede opleiding en training.

Hiermee ontwikkelt de Delfland Academie zich van ‘een plek waar de trainingen worden besteld’, naar ‘experts waar je gedegen advies krijgt over de manier van leren in het werk, in projecten en in samenwerking met de omgeving’.

Bouwstenen van visie naar praktijk
De visie op leren is voor Delfland niet alleen een wervend en inspirerend stuk tekst. Het is ook concreet vertaald naar wat er in de organisatie zichtbaar zal worden. Dat gaf heldere kpi’s en richting in onze rol als kwartiermaker. Vanuit hier zijn verschillende projecten gestart of is een bijgedragen geleverd. Enkele voorbeelden lichten we hier kort toe:

• Digitale transformatie
  Digitale transformatie speelt een grote rol, ook bij waterschappen. In het primaire proces, zoals datamodellen voor het voorspellen van waterstanden en -kwaliteit of slimme systemen om visstanden te monitoren. En ook in een bredere context zorgt digitale transformatie voor een versnelling van ontwikkelingen. Het programma Digitale Transformatie haalt innovaties van buiten de organisatie naar het primaire proces om deze te testen in een pilot. Vanuit de Delfland Academie hebben we geholpen om het geleerde uit deze innovaties veel bewuster te benutten. En hebben we gewerkt aan de ontwikkeling “leerlijnen voor leidinggevenden en medewerkers”.
• Office365 blended learning
  Digitalisering vindt ook plaats op de werkplek van elke medewerker. Zeker tijdens Corona heeft het gebruikt van Office online en MS teams logischerwijs een vlucht genomen. Versneld is Office365 geïmplementeerd. Maar de medewerkers moeten hier ook in worden geschoold. De oplossing? De opzet van een gepersonaliseerde blended learning trainingsprogramma. Na het uitvoeren van een zelftest, krijgen medewerkers een gepersonaliseerd aanbod op maat die past bij hun leerstijl. Dit resulteert vaak in e-learning middels een aanbod dat past bij de functie en de kennis die zij nog missen. En klassikale training waar nodig.
• Effectmeting
  Om het effect van opleiden en ontwikkelen – en daarmee de realisatie van de visie op leren – beter vast te kunnen stellen en monitoren, hebben we een raamwerk voor effectmeting opgezet: een dashboard met relevante operationele kpi’s (evaluaties, aantallen trainingen, financiën), maar ook de mate waarin we onze beloften vanuit de visie op leren waarmaken.
• Een nieuw leermanagementsysteem (LMS)
  In samenwerking met twee andere waterschappen (aanbesteding) is er een nieuwe LMS geïmplementeerd. Vanuit de dynamiek van drie verschillende organisaties en belangen hebben we dit tot een goed einde hebben gebracht. Het resultaat is een platform waarmee het waterschap weer klaar is voor de toekomst!
• Onboarding | een warm welkom voor alle nieuwe Delflanders
  De onboarding van nieuwe medewerkers bij Delfland is prima. En toch bleef het gevoel dat – zeker gezien de huidige arbeidsmarkt – hier nog onbenut potentieel te winnen was. In samenwerking met recruitment en (arbeidsmarkt)communicatie is er daarom een plan opgeleverd voor de onboarding van nieuwe medewerkers. Dit hebben we gedaan op basis van enkele workshops met medewerkers van Delfland, resultaten van een onderzoek van trainees en onze eigen vakgerichte inzichten en ervaring. Het resultaat is een PvA dat op het punt staat gerealiseerd te worden.
• Management Development
  Delfland investeert veel in de ontwikkeling van haar medewerkers, waaronder ook management en directie. Als onderdeel van onze rol bij Delfland hebben we hiertoe een kapstok opgezet voor leiderschapsontwikkeling, leveranciers aan ons verbonden en de uitvoering geregisseerd.

Verandering brengen in een complexe organisatie
Een waterschap kan een complexe omgeving zijn. Met verschillende stuurlijnen en belangen. Hierbinnen kan het soms moeilijk zijn om verandering teweeg te brengen. Door organisatie-brede projecten juist gedegen programmatisch aan te pakken en waar mogelijk juist andere veranderingen meer in een pilot te testen en van daaruit groter te maken, hebben we, samen met het natuurlijk enthousiasme van Rutger, de voor Delfland nieuwe functie van adviseur leren & ontwikkelen echt op de kaart weten te zetten.

De rol is zichtbaar en tastbaar in de organisatie en de Delfland Academie wordt nu standaard betrokken bij grote ontwikkelingen en specifieke vraagstukken binnen Delfland. Dat is een resultaat waar wij trots op zijn.