De ODR (omgevingsdienst Rivierenland) is de uitvoeringsorganisatie van het Vergunningverlening Toezicht & Handhaving beleid (op het gebied van bouw- en milieutaken) voor 8 gemeenten. Vanwege de groei van de ODR de afgelopen jaren is de werkdruk bij meerdere lagen in de organisatie niet overal goed. Ook is de span of control (spoc)/span of attention (spoa)/span of support (spos) bij met name de afdelingshoofden niet optimaal. Daarnaast wordt de samenwerking tussen de teams en afdelingen niet altijd als optimaal beschouwd. En dat terwijl het steeds belangrijker wordt om meer integraal (samen) te werken. PRCS hielp middels het begeleiden van een participatief organisatie-ontwikkeltraject.
De huidige organisatiestructuur van de ODR is niet meer passend voor de toekomst. Hiervoor zijn al diverse uitgangspunten geformuleerd. Onder andere:
- Platte organisatie (korte lijnen) en kleinere span of support voor leidinggevende;
- Verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie;
- Meer integraliteit, meer samenwerking;
- Verbeteren van de dienstverlening.
Om met de organisatie invulling te kunnen geven aan bovenstaande doelen en samen te kijken welke manier van werken het meest optimaal en toekomstbestendig past bij de taken en ambitie van de ODR heeft PRCS een participatief integraal organisatie-ontwikkeltraject begeleid. Samen met het management en een brede afvaardiging uit de organisatie zijn we gekomen tot een nieuwe hoofdstructuur. Op basis van ambitie, brede analyse en inspiratie van binnen en van buiten. Hierbij is breed gekeken naar de gewenste ontwikkeling. Zowel aan de harde kant als aan de zachte kant. Welke manier van samenwerken willen we naartoe bewegen? Hoe kunnen we dat slim organiseren? En wat vraagt dat van ons aan competenties en gedrag? De wens tot meer ketengericht en integraal samenspel hebben we reeds toegepast in de verschillende werkgroepen.
Na implementatie van de hoofdstructuur hebben we vervolgens met de nieuwe directie en de organisatie de detailstructuur ontworpen en zijn we gekomen tot heldere verbeterplannen voor verdere organisatieontwikkeling, geborgd in een nieuw besturingsmodel. Inclusief begeleiding en implementatie van het reorganisatietraject dat volgde.
De nieuwe teams en medewerkers werken in de nieuwe organisatie meer procesgericht in de keten en integraal samen (binnen het team, tussen de teams en tussen de ketens). Er wordt meer aan de voorkant gezamenlijk multidisciplinair gekeken naar ontwikkelingen en casuïstiek, passend bij het VTH-beleid en de nieuwe omgevingswet. Het MT draagt een organisatie-brede gezamenlijke verantwoordelijkheid. We kijken met trots terug op een mooi en gedegen traject dat we samen met de organisatie hebben vormgegeven.
Remco Griep
nog zo’n case
